Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych wartości, norm, przekonań i wzorców zachowań, które decydują o tym, jak ludzie w firmie pracują, komunikują się i podejmują decyzje. Wpływa na zaangażowanie zespołu, spójność działań i wyniki biznesowe. W dalszej części wyjaśniamy, z czego się składa i jak nią świadomie zarządzać.
Czym jest kultura organizacyjna?
Według B. Nogalskiego to zjawisko tworzą normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, a także właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole oraz schematy poznawcze. Te elementy razem wpływają na codzienne funkcjonowanie firmy.
E. Schein definiuje to zjawisko jako wzór podstawowych założeń, które dana grupa odkryła, wymyśliła lub rozwinęła podczas konfrontacji z problemami adaptacji zewnętrznej i integracji wewnętrznej. Sprawdzone zasady stają się obowiązujące i są przekazywane nowym osobom jako właściwy sposób postrzegania rzeczywistości.
L. Zbiegień-Maciąg, R. Deshapande i R. Parasurman wskazują z kolei na niepisane, często podświadomie przestrzegane zasady, które wypełniają przestrzeń między formalnymi regułami a tym, co faktycznie dzieje się w organizacji. W tym ujęciu kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.
Niewidoczne, podświadomie akceptowane reguły często silniej kształtują zachowania niż spisane procedury.
Cz. Sikorski opisuje ją jako system wzorów myślenia i działania utrwalonych w środowisku społecznym organizacji i mających znaczenie dla realizacji jej formalnych celów. Dzięki temu kultura staje się trwałą wartością, która wspiera realizację misji i strategii firmy.
Jakie są poziomy kultury organizacyjnej?
E. Schein wyróżnił trzy poziomy kultury: artefakty, normy i wartości oraz założenia podstawowe. Różnią się one widocznością, trwałością i poziomem świadomości uczestników.
Artefakty
Artefakty stanowią najbardziej widoczny, świadomie obserwowany poziom kultury. Należą do nich artefakty językowe, czyli język, legendy i mity, artefakty behawioralne, czyli rytuały i ceremonie, a także artefakty fizyczne, takie jak przedmioty materialne, technologia czy sztuka. Choć są łatwe do zaobserwowania, ich znaczenie wymaga interpretacji.
Normy i wartości
Normy i wartości są trwalsze od artefaktów i trudniejsze do bezpośredniej obserwacji. Można je odnaleźć w celach firmy, zestawie cech, które są cenione lub karane, a także w stylu kierowania, strukturze organizacyjnej czy relacjach z otoczeniem.
Ten poziom obejmuje również misję, wizję, wartości i strategię firmy. To właśnie one pokazują, jakie zachowania są akceptowane, a jakie odrzucane. Normy pisane i niepisane oraz system znaczeń budują wspólny język i sposób myślenia w organizacji.
Założenia podstawowe
Założenia podstawowe to najgłębszy, najbardziej trwały i najtrudniejszy do rozszyfrowania poziom. Odnoszą się do natury człowieka, natury otoczenia, relacji międzyludzkich oraz relacji organizacji z otoczeniem. Zwykle są całkowicie niewidoczne i nieuświadomione, a mimo to stanowią fundament wszystkich pozostałych warstw.
Jakie typy kultury organizacyjnej wyróżniamy?
W praktyce obserwuje się kilka odmian kultury, z których każda inaczej rozkłada władzę, odpowiedzialność i sposób pracy. G. Aniszewska wyodrębnia cztery klasyczne typy: kulturę władzy, kulturę roli, kulturę celu oraz kulturę jednostki.
Kultura władzy opiera się na centralnej osobie lidera lub ścisłej grupie decyzyjnej. Decyzje podejmowane są szybko, pod wpływem priorytetów osób z centrum, co sprawdza się w burzliwym otoczeniu. Kultura roli czerpie siłę ze specjalizacji, procedur i zakresów czynności. Władza wynika tu z formalnej pozycji, a rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni.
W kulturze roli rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni.
Kultura celu koncentruje się na realizacji zadań, projektów i programów. Władza wynika z wied
FAQ – najczęściej zadawane pytania
Co to jest kultura organizacyjna?
To zbiór wspólnych wartości, norm, przekonań i wzorców zachowań kształtujących sposób pracy, komunikacji i podejmowania decyzji w firmie.
Jakie są trzy poziomy kultury według E. Scheina?
Schein wyróżnia artefakty, normy i wartości oraz założenia podstawowe różniące się widocznością i trwałością.
Co obejmują artefakty w kulturze organizacyjnej?
Artefakty to widoczne elementy jak język, rytuały, przedmioty materialne i technologia, których znaczenie wymaga interpretacji.
Czym są normy i wartości w organizacji?
To trwalsze, mniej widoczne zasady zawarte w celach, misji, stylu zarządzania i oczekiwanych zachowaniach pracowników.
Co to są założenia podstawowe?
To najgłębsze, często nieuświadomione przekonania o naturze ludzi i otoczenia, będące fundamentem pozostałych warstw kultury.
Jakie typy kultury organizacyjnej wyróżnia G. Aniszewska?
Wyróżniono kulturę władzy, kulturę roli, kulturę celu oraz kulturę jednostki, różniące się rozkładem władzy i odpowiedzialności.
Czym charakteryzuje się kultura roli?
Opiera się na specjalizacji i procedurach, gdzie ważniejsza jest pełniona funkcja niż konkretna osoba.
